派遣社員の働き方や雇用の安定性に関わる重要なテーマとして、「派遣の3年ルール」が存在します。このルールを知らないと、法的な問題に巻き込まれるリスクがあります。本コラムでは、3年ルールの内容と、それを取り巻く事例や注意点について解説します。

1. 派遣の3年ルールの概要

派遣3年ルールとは、派遣社員が同一の職場・部署で働くことができる最大期間が3年であるという決まりです。このルールの目的は、派遣社員の雇用の安定と、派遣先事業者への直接雇用を促進することです。

2. 3年ルールの例外ケース

2-1. 60歳以上の派遣社員

派遣法施行規則第32条の4により、60歳以上の派遣社員は3年以上の勤務が可能となります。これは年金支給までの期間をブリッジするための措置です。

2-2. 期限があるプロジェクトに徐する派遣社員

特定のプロジェクト終了を前提とした派遣である場合、3年ルールの適応を受けません。ただし、プロジェクトの終了後の雇用状況は、双方での協議が必要です。

2-3. 日数が限定された業務

派遣法第40条の2に基づき、月の勤務日数が限られている場合、3年ルールが適用されない場合があります。

2-4. 代替業務

正社員が休業しており、派遣社員が代わりの業務を担当している場合も、3年ルールは適用されません。

3. 3年ルール到来後の選択肢

3-1. 直接雇用

派遣社員を正社員として直接雇用することで、無期限の雇用が可能です。ただし、雇用契約の手続きや条件の確認は欠かせません。

3-2. 別の部署への異動

同じ会社内での異動を検討することで、新たな3年のカウントが開始されます。しかし、新しい業務内容に応じて研修や教育が必要となる点を考慮する必要があります。

3-3. 無期雇用派遣契約

人材派遣会社と新たに無期雇用契約を結ぶことで、3年ルールの例外となり、長期的な雇用が可能となります。

4. まとめ

派遣の3年ルールは、派遣社員の雇用安定やキャリア形成のための重要な法制度です。ルールの適用や例外、対応策を正確に理解し、派遣社員との信頼関係を築きながら、双方が納得のいく雇用形態を模索することが重要です。3年が経過する前に、派遣社員との協議を進め、ベストな選択を行いましょう。